工伤九级，员工伤好不来上班，公司能不能一分不赔？

工伤职工伤好之后不来上班，是劳动争议里很常见的一幕。公司一方觉得，人都不来了，待遇自然停掉；职工一方觉得，伤残已经定了级，钱就该照给。两边说的其实不是同一件事：一边说的是"工资"，一边说的是"赔偿"。

实践中分歧集中在三个点上：停工留薪期到底有多长，期满之后不到岗算不算旷工，解除劳动合同之后那两笔一次性补助金还要不要付。本文从四川法院近两年的判决入手，把这三个点拆开讲清楚。

一、两种情形，结论完全相反

时点	职工状态	公司能做什么
停工留薪期内	遵医嘱治疗、休养，未到岗	不得停发原工资福利，不得以旷工处理
停工留薪期届满后	未返岗、未请假，或明确表示不再上班	可停发工资；可按规章制度处理直至解除；伤残待遇与两项一次性补助金仍须支付

分界线只有一条：停工留薪期什么时候结束。这条线之前的不到岗是治疗，之后的不到岗才进入管理范畴。

二、一家成都工厂的处境

成都一家制造企业的车间工人，操作设备时右手被压伤，住院治疗并休养数月，后被认定为工伤、鉴定为九级伤残。企业为其缴纳了工伤保险，也垫付了医疗费。

评残之后，职工没有回厂上班，也没有提交继续治疗的诊断证明。企业先是停发了工资，随后准备以连续旷工为由解除劳动合同，并打算连同一次性伤残就业补助金一并拒付。企业负责人的说法很直接：人都不来了，凭什么还要给十几万。

按 2023 年四川全省城镇全部单位就业人员月平均工资 7,518.33 元计算，九级伤残的一次性伤残就业补助金是十个月，即 75,183.3 元；一次性工伤医疗补助金是六个月，由工伤保险基金支付；一次性伤残补助金是九个月的本人工资，同样由基金支付。三笔钱加起来，企业真正要自掏的那一笔，就是十个月的就业补助金。

这名职工月工资 4,200 元，住院加休养被认定的停工留薪期为三个半月，企业已垫付医疗费三万八千元。评残后双方微信沟通十余次，企业两次口头通知返岗，但没有一次书面送达；职工则称伤口仍疼、需继续复查，也没有提交新的诊断证明。这些细节决定了后面每一步的举证结果。

这就是这类纠纷的实际金额结构：企业想拒的，往往只是其中一笔；而这一笔恰好是法律上最不容易赖掉的一笔。

三、法律怎么规定

《工伤保险条例》第三十三条把停工留薪期的边界写得很清楚：职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇；停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

这一条给出两层结论：停工留薪期内的工资是法定的，不能因职工未实际提供劳动而停；评残之后停发的是"原工资福利待遇"，不是伤残待遇。

《工伤保险条例》第三十七条规定了七至十级伤残的待遇：一次性伤残补助金由基金按等级支付，九级为九个月的本人工资；劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

《工伤保险条例》第四十二条列举了停止享受工伤保险待遇的三种情形：丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗。"拒不上班"不在其中。 这一条是封闭列举，实践中不宜作扩大解释。

四川的地方规则把标准落到数字上。川府发〔2021〕10 号第五条规定，九级伤残的一次性工伤医疗补助金为六个月、一次性伤残就业补助金为十个月，均以解除或者终止时上年度全省月平均工资为基数；第七条按距法定退休年龄的年限，规定五年以上全额、不足五年按 80%、60%、40%、20%、10% 逐档折减。

真正关键的是第六条：用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定，与五级至十级工伤职工解除劳动合同的，工伤保险基金和用人单位应当依法支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

《劳动合同法》第三十九条第二项，正是公司处理旷工最常用的依据。这一条把"以旷工解除"与"仍然要付两笔补助金"直接连在一起，企业想靠解除合同免掉就业补助金，在四川的规范层面走不通。

《劳动合同法》第四十二条禁止依第四十条、第四十一条解除的情形中，包括因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工。该限制不适用于第三十九条的过失性解除，公司仍可解除严重违纪的九级伤残职工，但解除不等于免付。

程序上另有一道关口。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。这一条经常被忽略，却足以让解除被认定违法。

未参保的情形另有规则。《四川省工伤保险条例》第三十条规定，未依法参加工伤保险的，全部待遇由用人单位支付，企业没有"找基金报销"的退路。

四、法院怎么判

四川法院近两年的判决，在三个问题上口径一致，值得逐一看。

第一个问题：停工留薪期由谁说了算。

遂宁的一起案件里，职工十级伤残，公司主张按《成都市工伤职工停工留薪期管理办法》对应的伤情分类只算六个月，期满之后未返岗即属旷工，并据此要求不支付后续工资。法院没有采纳。判决认为，确定停工留薪期应依据劳动者的伤情情况、治疗过程、伤残等级等因素综合认定；对那份管理办法，判决的表述是：成都市的该规定不属于法律、行政法规，只具有参考作用，且与职工的伤情并不能完全符合。

这起案件最终认定的停工留薪期是 10.4 个月，远长于公司主张的六个月。判决还顺带否定了另外两项抗辩：工资基数不能按劳动合同里写的底薪计算；公司代缴的社保费用不能在待遇中扣除。

第二个问题：长期不返岗，劳动关系算不算解除。

达州的一起案件里，职工七级伤残，停工留薪期届满后未再返岗，公司既没有通知返岗，也没有继续支付报酬，双方长期互不联系。公司在上诉中提出，支付一次性伤残就业补助金必须以"职工本人提出解除"为前提，本案职工从未提出，因此不应支付。

二审法院没有支持这一主张。判决援引《社会保险法》第三十九条第三项后指出：该规定仅将终止或解除劳动合同作为工伤职工享受一次性伤残就业补助金的前提条件，并未将合同解除方式与原因作为支付一次性伤残就业金的前提条件。法院据此认定双方劳动关系已处于事实解除状态，维持了支付 105,846 元的判决。

同样的事实结构在基层法院也有同向判决。成都新都的一起案件里，职工医嘱休息期届满后未上班、也未请假，法院直接认定劳动关系解除时间为医嘱休息期届满的次日；因企业未参保，全部待遇由企业承担。

第三个问题：以旷工为由解除，什么情况下会被判违法。

眉山的一起案件提供了反面样本。公司以职工连续数月未回原岗位、仅在办公区打卡构成旷工为由解除劳动合同。法院认为，解除合法性由用人单位举证；职工在停工留薪期满后仍在打卡，并与公司沟通工作内容、地点与待遇，争议实质是调岗是否合理；公司未能证明原岗位确已取消，也未与职工协商一致，解除不具有合法性，应当支付违法解除赔偿金。

三起案件合起来，指向同一条裁判路径：先认定停工留薪期，再判断期满后的不到岗是否构成违纪，最后单独处理伤残待遇与解除补助。工资可以停，待遇不能赖，解除要守程序。

五、公司和个人分别该怎么做

对职工与家属，第一步是固定证据。诊断证明、休假医嘱、复查记录要按时间顺序留存，这些材料直接决定停工留薪期能被认定多长。第二步是要求公司书面说明停发依据，口头通知难以举证。第三步是及时申请劳动仲裁，工伤待遇争议属于劳动争议，仲裁是前置程序。第四步是核对金额，九级伤残对应的一次性伤残补助金为九个月本人工资，一次性工伤医疗补助金为六个月全省月平均工资，一次性伤残就业补助金为十个月全省月平均工资，三项不宜混算。第五步是留意解除方式，公司单方解除的，要求其出示规章制度、考勤记录与工会通知，缺一项都可以在仲裁中提出异议。

对企业与人力资源部门，第一步是在停工留薪期届满前书面催告返岗，并保留送达凭证，口头通知在庭上几乎不起作用。第二步是停发时只停工资，不同时停发伤残待遇，避免被认定为整体拒赔。第三步是解除前核对三项前提：规章制度经过民主程序并已公示、旷工事实有考勤与催告支撑、解除理由事先通知工会。第四步是在解除时同步结算两项一次性补助金，并在协议中写清计算基数与月份数，避免二次争议。

对代理人，争点通常不在"有没有上班"，而在"停工留薪期多长"和"解除是否合法"。举证责任分配上，解除合法性由用人单位承担；停工留薪期则由职工提交的医疗材料起主要作用。

六、常见问题

Q：停工留薪期由谁确定，公司能不能自己定？

停工留薪期由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明确定，但认定争议进入仲裁或诉讼后，由裁判机关结合伤情、治疗过程与伤残等级综合判断，地方目录只作参考。

Q：公司停发工资后，职工可以先仲裁再鉴定吗？

工伤认定与劳动能力鉴定是待遇计算的前提，通常先行完成；待遇争议的仲裁时效为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起算，不宜长期搁置。

Q：企业没有缴纳工伤保险，责任有什么不同？

未参保的，全部工伤保险待遇由用人单位支付，包括本应由基金承担的一次性伤残补助金与一次性工伤医疗补助金。

Q：解除劳动合同后，职工还能主张哪些钱？

一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金在解除时支付；停工留薪期工资按实际期间结算；违法解除的，还可主张赔偿金。

Q：九级伤残，公司能不能以旷工为由解除？

可以解除，但须满足规章有效、事实清楚、程序合法三项条件；解除后两笔一次性补助金仍须支付。

Q：公司只付一部分，其余让职工自己找社保局，是否合理？

参保情形下，一次性伤残补助金与一次性工伤医疗补助金由基金支付，用人单位负有协助申领义务；一次性伤残就业补助金与停工留薪期工资由单位支付，不能推给基金。

七、本文结论不适用于哪些情形

第一，一至四级伤残职工保留劳动关系、退出工作岗位，适用另一套规则，不能套用本文的解除逻辑。第二，五至六级伤残职工在难以安排工作时按月领取伤残津贴，与七至十级的处理路径不同。第三，非因工负伤、患病医疗期满后的不到岗，适用医疗期与病假规则，不适用停工留薪期。

本文的局限同样需要说明。其一，停工留薪期的具体天数仍由个案认定，不存在可以照搬的统一目录。其二，本文引用的地方规范性文件为省政府文件，法院参照适用，不必然优先于行政法规。其三，样本以四川中级与基层法院判决为主，尚未检索到四川高院层面的相反口径，但不排除个案差异。

附：专业延伸

（一）案号与裁判要旨

案号	法院	裁判要旨
(2026)川17民终1600号	达州中院	社保法第 39 条只要求"终止或解除"，未将解除方式与原因作为支付前提；长期"两不找"构成事实解除，仍应支付就业补助金
(2025)川09民终949号	遂宁中院	停工留薪期按伤情、治疗、伤残等级综合认定；成都市停工留薪期管理办法不属法律、行政法规，仅具参考作用
(2026)川14民终584号	眉山中院	解除合法性由用人单位举证；调岗不合理、未协商一致，以旷工解除构成违法解除
(2026)川0114民初4801号	成都新都法院	医嘱休息期届满未上班未请假，解除时间为期满次日；未参保全部待遇由单位承担
(2025)川0113民初5114号	成都龙泉驿法院	就业补助金依社保法第 39 条第 3 项，解除即付

（二）举证责任分配

待证事实	举证方	常见证据
解除合法性	用人单位	规章制度及民主程序、公示记录、考勤、返岗通知、工会通知
停工留薪期长度	职工为主	诊断证明、休假医嘱、住院记录、复查材料
工资基数	双方	工资流水、社保缴费基数、劳动合同
已付款项抵扣	用人单位	转账记录、工资表、借支单

（三）裁判分歧与例外情形

分歧主要集中在两处。其一，停工留薪期能否参照地方目录直接确定，多数判决认为目录仅具参考作用，仍须结合伤情认定。其二，用人单位依第三十九条解除后是否仍付两项补助金，四川已有省政府文件明确，裁判层面亦为同向；外省未见统一规定的，仍可能回到《工伤保险条例》第三十七条文义解释，存在争议空间。

例外情形包括：职工已依法享受基本养老保险待遇而终止劳动关系的，川府发〔2021〕10 号第六条第二款明确不支付两项补助金；距离法定退休年龄不足五年的，就业补助金按比例折减。

（四）参考规范

规范	条文	作用
《工伤保险条例》	第 33 条	停工留薪期与评残后停发原待遇
《工伤保险条例》	第 37 条	九级待遇项目与两项补助金触发条件
《工伤保险条例》	第 42 条	停止享受待遇的封闭列举
《四川省工伤保险条例》	第 30 条	未参保时的支付主体
《四川省工伤保险条例》	第 34 条	七至十级两项补助金
川府发〔2021〕10 号	第 5、6、7 条	月份标准、39 条解除仍付、退休折减
《劳动合同法》	第 39、42、43 条	过失解除、解除限制、工会程序
《社会保险法》	第 39 条第 3 项	就业补助金的支付前提

（五）更新记录

根据分析报告首次成文，将省政府文件的第六条前置到规则章，案例章按"停工留薪期—事实解除—违法解除"三个问题排列；附栏新增举证责任分配与参考规范两节。

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利益披露：本文作者长期代理劳动争议案件，观点可能受执业经验影响；文中案例均来自公开裁判文书，未接受任何一方委托。

免责声明：本文基于 2026 年 10 月前公开的规范与裁判文书写成，仅供一般性参考，不构成对具体案件的法律意见。个案的处理取决于完整事实、证据与管辖法院的裁判口径，建议就具体争议咨询执业律师。规范与判例可能变化，引用前请核对现行有效版本。